Door 
Er wordt steeds vaker gesproken over mannelijk en vrouwelijk leiderschap. Daarbij staat de mannelijke aanpak voor doelgericht en hiërarchisch, terwijl vrouwen zich meer zouden richten op empathie en gelijkwaardigheid als middel om de bedrijfsdoelen te bereiken. Maar klopt dat wel? En waarom is het zo belangrijk om vrouwen in hoge posities te benoemen, ook in de foodwereld?
Er zijn in de afgelopen tien jaar flinke stappen gezet naar meer gelijkheid en inclusiviteit, zegt onderzoek van Deloitte en de Alliance for Board Diversity dat de samenstelling van de Fortune 500-boards tegen het licht hield. Maar het gaat nog erg langzaam. De onderzoekers schatten dat het in het huidige tempo nog tot 2074 zal duren voordat er in deze lijst sprake zal zijn van 40% diversiteit. Hoe kan het dat het zo traag gaat?
Mannen en vrouwen verschillen niet van elkaar
Vrouwen ambiëren geen hoge posities, zeggen sommigen. Of: ze steken minder uren in hun werk omdat ze meer waarde hechten aan hun gezin. Nog meer aannames: vrouwen zijn slechtere onderhandelaars, ze hebben minder zelfvertrouwen, zijn risicomijdender en minder stressbestendig dan mannen.
Allemaal onzin. Ook de mythes over typisch vrouwelijke persoons- en gedragskenmerken zijn in wetenschappelijke onderzoeken herhaaldelijk doorgeprikt. Mannen en vrouwen verschillen niet van elkaar als het gaat om consciëntieusheid, risico-benadering, complexiteit en competitie. Dat bleek vorig jaar uit onderzoek van het internationale assessmentbureau Thomas. Ook constateerden de onderzoekers nauwelijks verschil op het gebied van aanpassing, nieuwsgierigheid, empathie en assertiviteit. Uit andere onderzoeken blijkt hetzelfde. Volgens meta-analyses waarin verschillende studies worden vergeleken, is er een groter verschil tussen mannelijke en vrouwelijke leidinggevenden onderling dan tussen de beide seksen.
Het is allemaal interpretatie
Maar als er geen significante verschillen zijn tussen mannelijke en vrouwelijke leidinggevenden en als een vrouw dezelfde kans heeft om te beschikken over de optimale, voor succesvol leiderschap doorslaggevende persoonskenmerken als een man, waarom hebben mannen dan toch 2,5 keer zoveel kans op een senior managementrol? Volgens het Thomas-onderzoek heeft dat te maken met de manier waarop gedrag van mannelijke en vrouwelijke leidinggevenden wordt geïnterpreteerd. Het verschil tussen mannelijke en vrouwelijke leidinggevenden ligt met andere woorden in de ogen van de toeschouwer.
"Nog steeds denken de meeste mensen, mannen én vrouwen, bij het woord ‘manager’ of ‘boss’ aan een man."
Een voorbeeld: scoren mannen en vrouwen even hoog op het gebied van risicobenadering en competitie, dan is dat alleen voor mannen een voordeel. Zij worden om dergelijk gedrag gewaardeerd, terwijl vrouwen erop worden afgerekend. Ander voorbeeld: mannen met een lagere score voor aanpassing worden ervaren als bevlogen en begaan met hun werk, terwijl vrouwen met eenzelfde persoonlijkheid en hetzelfde gedrag gezien worden als overemotioneel of ‘onvoldoende in staat zich te beheersen.’ Deze onbewuste vooringenomenheid gaat diep. Het zit zelfs verankerd in de taal: nog steeds denken de meeste mensen, mannen én vrouwen, bij het woord ‘manager’ of ‘boss’ aan een man. Laatste voorbeeld: ik las laatst een artikel over een vrouwelijke horecaondernemer met verschillende restaurants onder haar hoede. Er stond: 'Ze is niet alleen moeder, maar ook nog eens een stoere ondernemer die keihard werkt.' Was het stuk over een mannelijke horecaondernemer gegaan dan weet ik zeker dat er niet had gestaan dat hij 'niet alleen vader is, maar ook nog eens keihard werkt'. In dat geval zou er waarschijnlijk gestaan hebben dat hij een succesvolle horecaondernemer is.
Female value
Niet het verschil in prestatie, maar het verschil in perceptie speelt dus de allerbelangrijkste rol. Dat alleen al is een reden om werk te maken van inclusiviteit en diversiteit in de top. Maar er is nog een reden: het komt de bedrijfsvoering ten goede. Zeker in de food and beverage industry. Uit een survey van Green Hasson Janks blijkt dat vrouwen in de wereld van food nog lang niet zo vaak een leidende rol vervullen als mannen, maar dat bedrijven die door vrouwen worden geleid meer vertrouwen wekken bij vrouwelijke consumenten. 43% noemt consumentenvertrouwen en bedrijfsreputatie als een voordeel van vrouwen in hoge posities.
Check hier ons artikel over vrouwelijke CEO's van vier grote food- en hospitalitybedrijven.
Hoe zit het met de verdeeldheid achter de pannen?
Bijna fiftyfifty was de man-vrouwverhouding binnen de horecasector in 2020. Mannen waren volgens het CBS verantwoordelijk voor 52% van de banen, vrouwen voor de resterende 49%. Maar die gelijke verdeling geldt niet voor alle functies binnen de branche. Koninklijke Horeca Nederland schat dat slechts 10% van het keukenpersoneel vrouwelijk is. Op weg naar de top is dit nóg minder. Zo wordt slechts één van de 113 Michelinkeukens die ons land rijk is gerund door een vrouwelijke chef-kok: Margo Reuten. Reuten werd in 1990 de eerste vrouwelijke meesterkok ooit en staat nu aan het roer bij sterrenrestaurant Da Vinci in Maasbracht. De chef-kok kan zelf niet precies de vinger leggen op de reden dat zij eenzaam aan de top staat, maar ze merkt wel dat vrouwelijke collega’s vaak een partner treffen die niet in het vak zit. Volgens haar is het vaak de vrouw die – vanuit eigen initiatief – ambitie en werkkansen en -mogelijkheden inlevert op het moment dat er kinderen komen.
