In het verleden ging het in bedrijven bij discussies over diversiteit primair over het glazen plafond, ofwel het gebrek aan vrouwen in topfuncties. Maar inmiddels heeft het thema zich sterk verbreed. ‘Leeftijd, opleidingsniveau, culturele achtergrond, arbeidsbeperking: op steeds meer vlakken wordt in bedrijven en teams gestreefd naar een betere balans of afspiegeling van de bevolking. Niet zelden worden er zelfs concrete targets aan verbonden’, zo concludeert Moniek de Jongh, head of content bij Food Inspiration én een van de samenstellers van het nieuwe Food Inspiration Trend- & Transitierapport 2024.

De Jongh: “De krapte op de arbeidsmarkt dwingt organisaties om een bedrijfscultuur te creëren waarin iedereen zich gewenst, gelijkwaardig en gewaardeerd voelt. Talent wat je aantrekt wil je immers helpen ontwikkelen en zo lang mogelijk bij je houden.” In het Food Inspiration Trend- en Transitierapport beschrijven we de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt als een van de zeven grote transitiethema’s voor de komende jaren. In 2023 had 4 op de 10 horecaondernemers een personeelstekort. Demografen taxeren dat het personeelstekort, eventueel onderbroken door conjuncturele schommelingen, tot tenminste 2040 structureel van aard is. Bij conceptontwikkeling is daarom de focus op rationalisatie van arbeid een must. Maar het maakt ook dat werkgevers ruimdenkender worden en zich creatiever opstellen in hun werving en selectie. 

Diverse teams presteren beter

De prettige bijkomstigheid van een meer gevarieerde teamsamenstelling? Onderzoek toont aan dat diverse teams betere besluitvorming hebben. Diverse teams blijken productiever en vallen bovendien beter in de smaak bij de jongere generaties werkzoekenden. Ook in financieel opzicht presteren bedrijven met een divers team op het gebied van gender en culturele achtergronden beter dan teams met gelijksoortige medewerkers. Dat blijkt uit onderzoek van McKinsey, uitgevoerd bij meer dan duizend grote bedrijven in vijftien landen.

Veel grote multinationals hebben tegenwoordig een DEI-afdeling met DEI-managers en dito voorschriften. DEI is een Engelse afkorting die staat voor diversity, equity and inclusion: diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie. Steeds vaker wordt hier ook de B van belonging (‘erbij horen/thuis voelen’) aan toegevoegd. In Nederland zien we zulke formele DEI-afdelingen vooral bij grote corporates en overheidsinstanties. Maar ook in veel MKB-bedrijven zijn HR-afdelingen nadrukkelijk bezig met het onderwerp. 

Meer lezen over de transitie Personeel en de Arbeidsmarkt? Vraag hier de gratis preview aan van het Food Inspiration Trend- & Transitierapport 2024 »

Social Return On Investment

Iedereen kent het begrip ROI, ofwel het rendement op een investering. Social Return On Investment (SROI) is een meetmethode om de maatschappelijke impact van een investering te meten. Het meet de sociale, milieu gerelateerde en economische voordelen die voortkomen uit een investering en vergelijkt deze met de kosten van de investering. Al sinds 2011 is SROI een verplicht onderdeel in aanbestedingen vanuit de overheid. Vaak wordt als eis gesteld dat een bepaald percentage (meestal 5%) van de aanneemsom of loonsom wordt besteed aan SROI. Steeds meer bedrijven volgen dit voorbeeld als onderdeel van hun Corporate Social Responsibility-beleid.

In Nederland zijn er ruim 1,3 miljoen mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Social return draait erom meer werkgelegenheid te creëren voor deze doelgroep. Bijvoorbeeld door het aanbieden van arbeids-, werkervarings- of stageplaatsen aan langdurig werklozen, Wajongers of mensen met een arbeidsbeperking, maar het kan ook gaan om het afnemen van producten bij een sociale werkplaats of het geven van trainingen om de kans op een baan te vergroten.

Lees ook: Investeerders beleggen steeds vaker in duurzaamheid, omdat het geld oplevert »

Cool cases

Voor de duiding van de transities in het Food Inspiration Trend- en Transitierapport spraken de samenstellers met 10 captains of industry uit diverse sectoren van de Nederlandse foodservice en foodretail. Hoewel ze niet in gelijke mate kampen met personeelskrapte, merken ze allemaal dat de dynamiek op de arbeidsmarkt de afgelopen jaren sterk is veranderd. Zo stellen jongere generaties bijvoorbeeld andere eisen aan werk en hebben ze andere verwachtingen van hun werkgever. Zonder uitzondering hebben de leiders die werden geïnterviewd in de voorbije jaren ambities gesteld om hun personeelsbestand diverser te maken of stappen ondernomen om een veilige ‘inclusieve’ werkcultuur te creëren. Een aantal concrete voorbeelden zijn: 

  • Cateraar Albron zet in op inclusief ondernemen, vanuit de overtuiging dat iedereen een kans verdient. Zo werkt het bedrijf samen met Brownies&downieS. De formule telt anno 2023 55 locaties en biedt aan zo’n 800 bijzondere toppers een passende en uitdagende werkomgeving. Albron streeft naar een SROI-score van 10% in 2025, ofwel 10% medewerkers met een afstand tot de arbeidsmarkt.

  • Coca-Cola Europacific Partners werkt samen met JINC, een organisatie die jongeren die vanuit hun achtergrond minder kansen meekrijgen in contact brengt met grote werkgevers. De drankenproducent oefent onder meer sollicitatiegesprekken met ze. Ook werkt Coca-Cola samen met vrouwennetwerk WOMEN Inc. om een aantrekkelijkere werkgever te worden voor vrouwen. Dat soort partnerschappen schijnen licht op blinde vlekken waardoor de organisatie bewust kan werken aan de samenstelling van het team. 

  • Restaurant Company Europe (RCE) voert actief beleid voor aanname van oudere medewerkers. Zeker voor formules met oudere doelgroepen bieden oudere medewerkers herkenning en een vertrouwd gevoel. De organisatie kijkt naar output, niet naar leeftijd, herkomst of opleidingsniveau.

  • NS heeft samen met ProRail en andere spoorgerelateerde bedrijven een eigen LHBTQ-netwerk: Trainbow. Het is een netwerk van collega’s die samen willen werken aan een prettige werkplek voor homoseksuele, lesbische, biseksuele, transgender, intersekse en queer collega’s.

  • Voedselproducent Henri werkt samen met een performance coach om persoonlijke ontwikkeling te stimuleren. Iedereen, van kantoorpersoneel, mensen uit de productie, tot magazijnmedewerkers, kan aanspraak maken op de persoonlijke coachingstrajecten. Ook nieuwe medewerkers. Het hoeft niet werkgerelateerd te zijn.

  • Unilever wil een voorbeeldrol vervullen op het gebied van Diversity, Equity & Inclusion (DEI). Er zijn workshops rond het thema psychological safety en er is aandacht voor het omgaan met onbewuste vooroordelen. Op de werkvloer is sinds 2022 sprake van een gender balanced workforce. In 2025 wil de organisatie daarnaast de wereldbevolking beter weerspiegelen door 5% van de workforce te laten bestaan uit collega’s met een arbeidsbeperking.

 

Meer lezen over de transitie Personeel en de Arbeidsmarkt? Vraag hier de gratis preview aan van het Food Inspiration Trend- & Transitierapport 2024 »